Plano de sucessão: por que sua empresa precisa de um

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Plano de sucessão por que sua empresa precisa de um

As mudanças fazem parte do processo natural de adequação das organizações, que podem ser comparadas a organismos vivos, em constante transformação. Diversas variáveis afetam diretamente o ritmo dessas mudanças, como a chegada e a saída de colaboradores, fusões e aquisições, criação de novos departamentos estratégicos e investimentos em grandes projetos. Porém, é fundamental que as empresas administrem todos esses fatores através de um plano de sucessão bem estruturado. Assim, asseguram a continuidade na gestão, manutenção do capital intelectual e a retenção de profissionais diferenciados, estando preparadas, inclusive, para imprevistos e demandas emergenciais.

A elaboração de um plano de sucessão deve estar entre as prioridades de qualquer gestão, mas para que seja eficiente, é essencial atentar para todo um processo de identificação, análise, valorização e preparação de seus sucessores. Conheça algumas sugestões para a criação de um plano de sucessão na sua empresa:

Elabore um plano de carreira

O primeiro passo é elaborar um plano de carreira com o detalhamento do organograma corporativo, as competências e responsabilidades exigidas para cada posição, políticas de cargos e salários, e possibilidades de crescimento interno. Assim, todos os colaboradores podem compreender como devem se preparar para conquistar novas oportunidades. Um bom plano de carreira elimina a subjetividade e as chances de favorecimento indevido.

Reforce as políticas de atração e retenção

Para garantir profissionais capacitados no plano de sucessão da empresa é preciso cuidar do processo de recrutamento e seleção, da atração e da retenção de talentos. Dessa maneira, é fundamental adotar práticas relativas a gestão de pessoas, que garantam um ambiente de trabalho interessante aos colaboradores e favoreçam os níveis de motivação. Nesse contexto, é importante considerar aspectos que envolvem o desenvolvimento da imagem, da cultura e dos valores corporativos, a implantação de uma liderança positiva, a criação de espaços para uma participação ativa, além de possibilidades de aprendizado e de ascensão profissional.

Estabeleça estratégias e critérios para sucessão

Outra medida básica para a elaboração de um plano de sucessão é a definição de estratégias e critérios para escolha dos profissionais. Mais uma vez, é preciso eliminar a subjetividade e avaliar o rendimento, a evolução e o empenho dos colaboradores. Os parâmetros devem ser claros, fundamentados em fatos, experiências, conhecimento, potencial e performance.

Defina indicadores de performance

Para tanto, é necessário definir também os indicadores de performance, que devem ser acompanhados constantemente. A avaliação de desempenho, metas atingidas, projetos entregues, resultados conquistados, são alguns dos índices possíveis. Lembrando que é importante mensurar esses indicadores, ou seja, todos devem ser representados por números, percentuais ou taxas de fácil entendimento.

Crie um banco de talentos

Criar um banco de talentos é outra iniciativa importante. Assim, os colaboradores de maior destaque passam a fazer parte de um grupo mais seleto, sendo mais observados e reconhecidos.

Construa um plano de desenvolvimento individual

É preciso identificar o perfil dos profissionais que compõem o banco de talentos, avaliar suas competências, fortalezas e fraquezas e elaborar um plano de desenvolvimento individual, visando o aperfeiçoamento de algumas habilidades importantes para a empresa. Essa personalização traz ótimos resultados, pois trata do indivíduo e proporciona um aprendizado mais eficiente. O coaching e o mentoring são práticas bastante úteis nesse processo de capacitação.

Sistematize o plano de sucessão

Enfim, é necessário desenhar o plano de sucessão tomando como base o atual organograma, com foco nos cargos de gestão, liderança e especialização. É interessante criar um ranking com ao menos dois profissionais adequados para cada vaga. Dessa forma, é possível mapear toda a organização, identificar as posições críticas e preparar novas estratégias para preencher possíveis lacunas. Assim, a empresa garante mais segurança em sua gestão agora e no futuro, investindo na qualificação de profissionais talentosos e na formação de líderes, capazes de assumir novos desafios. É importante lembrar também que esse estudo deve ser revisto com frequência para garantir a sua efetividade.

Sua empresa já tem um plano de sucessão? Quais as principais considerações no momento da definição de um sucessor? Compartilhe conosco suas experiências e dicas!

Comentários

  1. says

    São dicas valiosas para evitar a subjetividade, muito bom. Avalie também as formas de recompensa e como tais formas podem motivar os que entregam mais desempenho. Muitas empresas acertam a mão no preparo, e ficam devendo no momento de reconhecer o desempenho como remuneração. Marcelo Samogin Diretor da Remunerar.com.br – Inteligência em meritocracia e remuneração estratégica.

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